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多達(dá)三分之一的公開(kāi)發(fā)布職位空缺是由公司出于別有用心的目的發(fā)布的，實(shí)際上并不打算招聘，這種情況在諸如IT等難以填補(bǔ)的專業(yè)職位中更為普遍。

在數(shù)字平臺(tái)上發(fā)布招聘廣告幾乎不花什么錢，但即使公司沒(méi)有招聘的意圖，它也能為公司提供大量有價(jià)值的信息。

僅僅發(fā)布招聘職位就可以幫助公司建立一個(gè)潛在的人才庫(kù)，以供未來(lái)使用，使其能夠了解市場(chǎng)趨勢(shì)，或者讓人們注意到公司正在發(fā)展。

這些只是“幽靈職位”現(xiàn)象迅速增長(zhǎng)的部分原因。幽靈職位是公司發(fā)布但沒(méi)有招聘意圖的空缺職位。這種做法具有明顯的負(fù)面社會(huì)和經(jīng)濟(jì)后果，它影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率，增加求職者的成本，并使研究人員和政策制定者的數(shù)據(jù)分析變得復(fù)雜。

紐約城市大學(xué)的Hunter Ng最近發(fā)表了一篇研究論文，“為什么現(xiàn)在這么難找工作?走進(jìn)幽靈職位”。在研究這一現(xiàn)象時(shí)，Ng發(fā)現(xiàn)這種做法正變得越來(lái)越普遍，尤其是在大公司和需要高技能的行業(yè)，如信息技術(shù)行業(yè)。

為什么找工作這么難?

Hunter Ng基于熱門招聘平臺(tái)Glassdoor“面試”部分的近27萬(wàn)條評(píng)論進(jìn)行了研究。他部署了由先進(jìn)自然語(yǔ)言處理(NLP)算法支持的LLM BERT模型，對(duì)求職者關(guān)于面試經(jīng)歷的帖子進(jìn)行了深度語(yǔ)言分析。

人工智能分析使Ng能夠?qū)⒃愀獾拿嬖嚱?jīng)歷分為他所說(shuō)的“酸葡萄”經(jīng)歷和“幽靈職位”評(píng)論。“酸葡萄”經(jīng)歷是指面試者似乎只是在表達(dá)對(duì)被拒絕的不滿，而“幽靈職位”評(píng)論則如Ng所寫，例如“沒(méi)有問(wèn)任何關(guān)于能力的問(wèn)題，也沒(méi)有明確預(yù)期的薪水”，也沒(méi)有對(duì)這次經(jīng)歷給出任何解決方案。

根據(jù)Ng的LLM BERT分析，多達(dá)21%的工作機(jī)會(huì)可以被歸類為幽靈職位。Ng接著指出了幽靈職位存在的一些原因。

Ng表示，發(fā)布廣告的低成本是一個(gè)重要因素。由于Glassdoor等平臺(tái)的存在，發(fā)布工作機(jī)會(huì)的成本極低甚至為零。因此，公司可以大規(guī)模發(fā)布廣告，而不考慮其實(shí)際的招聘需求。

在許多情況下，真正的需求是建立人才庫(kù)——特別是對(duì)于高度專業(yè)化的職位。發(fā)布招聘廣告使公司能夠收集潛在候選人的申請(qǐng)和信息，從而建立一個(gè)人才庫(kù)，以便快速響應(yīng)未來(lái)的用工需求。

有趣的是，根據(jù)Ng的說(shuō)法，幽靈職位也是公司內(nèi)部博弈的一個(gè)因素。人力資源部門可以通過(guò)這種方式輕松營(yíng)造出高度活躍的假象，從而提高其在公司中的價(jià)值。

從宏觀角度來(lái)看，幽靈職位會(huì)影響貝弗里奇曲線等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，扭曲失業(yè)率和職位空缺之間關(guān)系的真實(shí)情況。Ng建議，在發(fā)布招聘廣告時(shí)需要更大的透明度，并可能需要制定法規(guī)來(lái)限制這種做法。

發(fā)布虛假信息有利可圖

ResumeBuilder今年對(duì)1600多名招聘經(jīng)理進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查進(jìn)一步揭示了幽靈職位現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查，超過(guò)80%的招聘人員表示他們發(fā)布過(guò)不打算填補(bǔ)的職位，41%的人表示超過(guò)一半的職位是假的。在技術(shù)公司中，40%的公司在過(guò)去一年發(fā)布過(guò)虛假職位，其中79%的公司仍有活躍的廣告。

這些虛假?gòu)V告涵蓋了所有職位級(jí)別：入門級(jí)(63%)、中級(jí)(68%)、高級(jí)(53%)和執(zhí)行級(jí)(45%)。這些虛假信息最常見(jiàn)的發(fā)布渠道是公司網(wǎng)站(72%)、LinkedIn(70%)、ZipRecruiter(58%)、Indeed(49%)和Glassdoor(48%)。大多數(shù)虛假職位廣告會(huì)保持活躍一個(gè)月(31%)、幾周(28%)，在某些情況下，甚至一年或更長(zhǎng)時(shí)間(9%)。

招聘人員還聲明了這些行為的原因，其范圍遠(yuǎn)比人們想象的廣泛：

? 67%的公司希望向外部人才開(kāi)放;

? 66%的公司希望營(yíng)造增長(zhǎng)的印象;

? 63%的公司試圖讓現(xiàn)有員工相信他們的工作量會(huì)減少;

? 62%的公司希望給現(xiàn)有員工留下他們并非不可替代的印象;

? 59%的公司收集申請(qǐng)以建立候選人數(shù)據(jù)庫(kù)。

多達(dá)68%接受調(diào)查的招聘人員聲稱，虛假招聘廣告對(duì)收入產(chǎn)生了積極影響，77%的招聘人員注意到，在列出虛假職位時(shí)，公司員工的工作效率有所提高。在這方面，43%的管理人員認(rèn)為幽靈職位完全可以接受，而只有10%的管理人員強(qiáng)烈譴責(zé)它們。