很多公司都在利用大數(shù)據(jù)提升業(yè)績，或者即將利用大數(shù)據(jù)來提升業(yè)績。然而，這些公司往往沒有厘清大數(shù)據(jù)和自身業(yè)務之間的聯(lián)系，盡管他們已經具備水平相當高的大數(shù)據(jù)技術，但公司業(yè)績并沒有因此提升。

如果你利用大數(shù)據(jù)來“廣撒網，多撈魚”，那就大錯特錯了。想要從海量的數(shù)據(jù)中獲得最大的價值，必須基于明確的業(yè)務需求，提出有針對性的方法，從而產生更多的價值，而不是簡單地拋出一張恢恢大網，寄望于在捕撈上來的垃圾中能發(fā)現(xiàn)什么有價值的東西。

很多企業(yè)抱著極大的熱情加入大數(shù)據(jù)的行列，并且偏執(zhí)地專注于大數(shù)據(jù)的技術層面。他們有最新的分析工具以及與之配套的一系列技術。然而，如果沒有一個明確的商業(yè)目的來引導這些技術去解決的商業(yè)挑戰(zhàn)或抓住商業(yè)機遇，那么企業(yè)在大數(shù)據(jù)方面的投資，其回報是有限的。

一些先知先覺的公司已經走出了對大數(shù)據(jù)的狂熱期，他們更理性地采取了以明確的商業(yè)需求為中心的方法。他們用合理的經營策略和論證來引導在大數(shù)據(jù)方面的投資和部署。例如，他們通過大數(shù)據(jù)分析來提供產品建議或改進定價策略，通過分析消費者行為更合理地制訂銷售目標。

每個公司在大數(shù)據(jù)上都有各自獨一無二的投入和布局。研究和經驗表明，在4個領域的投入是從大數(shù)據(jù)中獲得價值的關鍵：

1.以明確的商業(yè)需求為導向；

2.可落地操作性強的大數(shù)據(jù)技術；

3.吸納稀缺人才；

4.把目光投向業(yè)務線。

以明確的商業(yè)需求為導向

從一開始就能夠敏銳地理解公司的大數(shù)據(jù)所能帶來的商業(yè)價值是至關重要的。能夠站在足夠高的角度，通過分析各種投資方向和方法能夠帶來的潛在價值，從而完成公司大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的頂層設計，指引大數(shù)據(jù)更高效地為公司創(chuàng)造商業(yè)價值，這是公司的管理層在開展大數(shù)據(jù)業(yè)務之前必須掌握的能力。

每個行業(yè)乃至每個公司的大數(shù)據(jù)實施細節(jié)不盡相同。以通信行業(yè)為例：

顧客價值最大化可通過交叉銷售等策略來實現(xiàn)；改善客戶體驗可以通過優(yōu)化頻道、提供更好的服務和優(yōu)化網絡部署來實現(xiàn)；降低維護成本可以通過采用預測性維護來實現(xiàn)。每種情況都有其獨特的方法，也有不同的數(shù)據(jù)集、實施進程和人員配備。

可落地操作性強的大數(shù)據(jù)技術

雖然大數(shù)據(jù)分析不應該由技術驅動，但在大數(shù)據(jù)技術上的投入不可或缺。在大數(shù)據(jù)技術方面的投資，公司應該更謹慎更務實。在技術方面的投入要根據(jù)已經被證實的案例和能否從中提取出更大的價值。這樣不僅能更容易達到預期效果，也有助于減少在技術方面的資本支出。

吸納稀缺人才

大數(shù)據(jù)分析的頂尖人才供不應求。根據(jù)麥肯錫全球研究所的調查，僅僅到2018年，美國就可能面臨140000～190000個大數(shù)據(jù)專業(yè)人才的短缺。公司必須有一個明確的戰(zhàn)略設計和招聘分析專家，以吸納大數(shù)據(jù)人才的加入，發(fā)展公司的大數(shù)據(jù)業(yè)務。

在人才的競爭中，企業(yè)應該有“為真正的人才提供有競爭力的薪酬”的人才價值主張。同時，盡管大數(shù)據(jù)人才短缺，公司在選擇候選人時也應從多方面綜合考量，誰更符合他們的戰(zhàn)略需求，更能更具公司需求提出技術解決方案并經受來自業(yè)務方面的壓力。

對于內部人才培養(yǎng)，公司也必須制定與戰(zhàn)略需求相匹配的的人才培養(yǎng)機制。其中一個行之有效的方法是創(chuàng)建一個培訓和激勵體系，讓員工發(fā)展自己的能力，在一系列的業(yè)務中提高其對企業(yè)的價值貢獻。

把目光聚焦到業(yè)務一線

將發(fā)展大數(shù)據(jù)的目光聚焦到業(yè)務一線是最為關鍵的一點，一切不以業(yè)務增長為導向的大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略都是紙上談兵。從數(shù)據(jù)的采集分析，到帶來利潤，很大程度上都依賴于一線業(yè)務員工提供信息并且進行驗證，因此要鼓勵他們更多地參與到公司的大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略中來。（來源：九次方大數(shù)據(jù)）